Różnica między FMLA i ADA

FMLA vs ADA

„FMLA” oznacza „Ustawę o urlopie rodzinnym i medycznym”. W 1993 r. Została podpisana ustawa. Prawo to zostało stworzone specjalnie w celu radzenia sobie ze zmieniającymi się obowiązkami pracowników wobec ich rodzin. „ADA” oznacza „Americans with Disabilities Act”. Prawo to koncentruje się na osobach niepełnosprawnych, które mają problemy z wykonywaniem normalnych, codziennych czynności. Główną różnicą między nimi jest urlop potrzebny dla siebie i urlop dla ich rodzin.

Różnica między tymi dwoma przepisami zależy od tego, czy wnioskuje się o urlop dla pracownika, który sam przeżywa pewien stan, czy urlop dla członka rodziny lub małżonka doświadczającego pewnego stanu zdrowia.

FMLA może być stosowany przez każdego pracownika, który pracuje dla firmy zatrudniającej więcej niż 50 pracowników. Można ubiegać się o 12 tygodni urlopu medycznego, jeśli pracownik przepracował 12 miesięcy i co najmniej 1250 godzin. Całkowity czas wynosi 12 tygodni, których nie można przedłużyć. Ma to zastosowanie, jeśli 50 pracowników znajduje się w odległości 75 mil od miejsca pracy. W ADA można ubiegać się o urlop medyczny tylko dla siebie, a nie wtedy, gdy dziecko, małżonek lub inny członek rodziny wymaga uwagi. Dla tego rodzaju urlopu nie określono konkretnego okresu. Wniosek o ADA może złożyć pracownik firmy zatrudniającej więcej niż 15 pracowników i nie ma żadnych wymagań geograficznych dotyczących zasięgu.

O urlop FMLA można ubiegać się w przypadku poważnych sytuacji zdrowotnych, które obejmują: uraz, chorobę, upośledzenie, stan psychiczny lub fizyczny wymagające ciągłego leczenia lub opieki szpitalnej przez niektórych świadczeniodawców. Hospitalizacja lub operacja ambulatoryjna kwalifikuje się do FMLA, a nie przeziębienia lub grypy. Urlop ADA można złożyć w związku z upośledzeniem fizycznym lub medycznym, które znacznie ogranicza niektóre główne czynności życiowe. Nietrwałe i tymczasowe upośledzenia nie kwalifikują się do urlopu inwalidzkiego.

W procedurach dotyczących przywrócenia do pracy, zgodnie z ADA, pracodawca musi przywrócić byłego pracownika do jego / jej pierwotnego stanowiska, chyba że pracodawca jest w stanie wykazać, że utrzymywanie tego stanowiska otwartego spowoduje nadmierne trudności. Jeśli nie zostanie przywrócony na pierwotne stanowisko, pracodawca musi ponownie przypisać pracownika na wolne stanowisko, niezależnie od tego, czy jest on najlepszym kandydatem na to stanowisko, czy nie. W FMLA pracownik zostaje przywrócony na swoje pierwotne lub równoważne stanowisko. Jeśli pracownik nie może dobrze wykonywać obowiązków, może zostać rozwiązany.

FMLA wymaga od pracownika przedstawienia pracodawcy pisemnego zaświadczenia o potrzebie zwolnienia przez podmiot świadczący opiekę zdrowotną w celu weryfikacji potrzeby. ADA zabrania pracodawcy zapytań o stopień niepełnosprawności. Zabrania wszelkiego rodzaju badań lekarskich, chyba że niepełnosprawność jest związana z pracą.

Streszczenie:

1.FMLA może być składany przez pracownika w związku z jego własnym stanem zdrowia lub opieką członka rodziny ze schorzeniem; Wniosek o ADA może złożyć pracownik tylko w związku z jego własnym stanem zdrowia.
2. FMLA może złożyć wniosek pracownik firmy zatrudniającej powyżej 50 pracowników i mający ograniczenia geograficzne; Wniosek o ADA może złożyć pracownik firmy zatrudniającej więcej niż 15 pracowników i bez ograniczeń geograficznych.
3.FMLA nie może przekraczać 12 tygodni; ADA nie ma ograniczeń czasowych.
4.FMLA wymaga od pracodawcy przywrócenia pracownika po urlopie na jego / jej pierwotne lub równoważne stanowisko. Jeśli pracownik nie może teraz wykonać pracy, może zostać rozwiązany; ADA wymaga od pracodawcy przywrócenia pracownika na jego / jej pierwotne stanowisko w przypadku wakatu lub na inne stanowisko, na którym może on nie być najlepszym kandydatem.
4.FMLA umożliwia pracodawcom uzyskanie pisemnego zaświadczenia potwierdzającego powód odejścia od dostawcy opieki zdrowotnej; ADA zabrania pracodawcy zbadania lub potwierdzenia przyczyny urlopu.