Różnica między teorią oczekiwań a teorią kapitału

Kluczowa różnica - teoria oczekiwań i teoria kapitału własnego

Różnica między teorią oczekiwań a teorią równości wymaga gruntownej analizy, ponieważ obie wyjaśniają, w jaki sposób relacje pracowników ewoluują w środowisku pracy. Motywacja to koncepcja teoretyczna, która próbuje wyjaśnić ludzkie zachowanie. Motywacja zapewnia powody ludzkich działań, pragnień i potrzeb. Jest to obszerny obszar badań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Przeprowadzono szeroko zakrojone badania w tej dziedzinie i wiele różnych teorii, których teoria oczekiwań i teoria równości są dwoma przykładami. The kluczowa różnica między teorią oczekiwań a teorią sprawiedliwości jest to zgodnie z teorią oczekiwań ludzie wykonują działania w zamian za nagrody oparte na ich świadomych oczekiwaniach, ale teoria równości sugeruje, że ludzie czerpią satysfakcję z pracy, porównując swój wysiłek i stosunek nagrody z innymi.

Co to jest teoria oczekiwań?

Vroom opracował teorię oczekiwań w 1964 r. Jak sama nazwa wskazuje, teoria ta odzwierciedla oczekiwania pracowników w miejscu pracy, które zależą od nakładów i nagród pracowników. Nie zapewnia to dokładnych wskazówek, jak motywować pracowników, ale zapewnia strukturę procesu, w której zmienne poznawcze odzwierciedlają indywidualne różnice w motywacji do pracy. Mówiąc prościej, pracownicy uważają, że istnieje związek między wysiłkiem włożonym w pracę, wynikami, które osiągają z tego wysiłku, a nagrodą za uzyskane wyniki. Jeśli wszystkie są pozytywne w skali, pracowników można uznać za wysoce zmotywowanych. Jeśli mamy sklasyfikować teorię oczekiwań, „Pracownicy będą zmotywowani, jeśli będą wierzyć, że ich duży wysiłek doprowadzi do dobrych wyników, które doprowadzą do pożądanych rezultatów”.

Teoria oczekiwań oparta jest na przyjętych założeniach według Vrooma (1964). Te założenia to:

Założenie nr 1: Ludzie przyjmują pracę w organizacjach z oczekiwaniami. Oczekiwania te dotyczą ich potrzeb, motywacji i doświadczeń. Określą one ich zachowanie i reakcję na wybraną organizację.

Założenie nr 2: Zachowanie pracownika jest wynikiem jego świadomej decyzji. Mogą swobodnie wybierać swoje zachowania na podstawie swoich oczekiwań.

Założenie nr 3: Różni ludzie chcą lub oczekują różnych nagród od organizacji. Niektórzy mogą chcieć dobrej pensji, inni mogą chcieć bezpieczeństwa pracy, niektórzy wolą awans zawodowy itp.

Założenie nr 4: Pracownicy będą wybierać spośród alternatywnych nagród, aby zoptymalizować wyniki pod kątem swoich preferencji.

W oparciu o te założenia zachowania pracownika w miejscu pracy ważne są trzy elementy. Są to oczekiwanie, instrumentalność i wartościowość. Oczekiwanie jest przekonanie, że wysiłek doprowadzi do akceptowalnej wydajności. Środek odnosi się do nagrody za wydajność. Wartościowość jest wartością nagrody satysfakcjonującej pracownika. Wszystkie trzy czynniki otrzymują liczby od 0 do 1. Zero jest najmniejsze, a 1 jest najwyższe. Oba są skrajnymi celami. Zwykle liczby będą się różnić. Po indywidualnym podaniu liczb wszystkim trzem, zostaną one pomnożone (oczekiwanie x instrumentalność x walencja). Im wyższa liczba, tym większe prawdopodobieństwo, że pracownicy są silnie zmotywowani. Im mniejsza ich liczba, tym mniej są zmotywowani lub niezadowoleni z pracy.

Co to jest teoria kapitału własnego?

Adams zaproponował teorię równości w 1963 roku. Teoria równości proponuje, aby pracownicy, którzy uważają się za nadmiernie wynagradzanych lub niedostatecznie wynagradzanych, doświadczą cierpienia. Ten niepokój przekonuje ich do przywrócenia sprawiedliwości w miejscu pracy. Teoria równości ma elementy wymiany (wkład i wynik), dysonans (brak porozumienia) i porównania społecznego w przewidywaniu indywidualnych zachowań w stosunku do innych. Funkcja porównania jest silnie opisana w teorii równości.

Adams wskazuje, że wszyscy pracownicy wkładają wysiłki i zbierają nagrody z pracy. Wysiłek nie ogranicza się tylko do godzin pracy, a nagrody to nie tylko wynagrodzenie, co jest dość logiczne. Mocną cechą omawianą teorię równości jest porównanie i poczucie uczciwego traktowania wśród innych pracowników. To sprawiedliwe traktowanie określa poziom motywacji wraz z wysiłkiem i nagrodami. Współczynnik wysiłku i nagrody jest czynnikiem, który pracownicy zwykle porównują między sobą w celu ustalenia uczciwego traktowania. Pomaga nam to ustalić, dlaczego ludzie są silnie dotknięci sytuacjami rówieśników, przyjaciół i partnerów w kształtowaniu poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy. Na przykład młodszy członek z mniejszym doświadczeniem może wyprzedzić starszego z większym doświadczeniem. Starszy pracownik może odczuwać stres i reagować poprzez rezygnację, zaangażowanie w politykę wewnętrzną itp.

Możemy zidentyfikować cztery zdania, które podkreślają cele teorii równości.

1. Osoby oceniają swoje relacje z innymi, oceniając stosunek wysiłku do powrotu w porównaniu z innymi osobami w miejscu pracy.
2. Jeśli stosunek porównawczy wydaje się nierówny, może powstać poczucie nierówności.
3. Im większa nierówność dostrzega pracownik, tym bardziej jest on niezadowolony.
4. Wysiłek włożony przez pracownika w celu przywrócenia kapitału. Przywrócenie może polegać na zniekształceniu wysiłku lub nagrodzie, zmianie porównania z innymi, a nawet rozwiązaniu związku.

Jaka jest różnica między teorią oczekiwań a teorią kapitału własnego?

Definicja:

Teoria oczekiwań: Ludzie wykonują działania w zamian za nagrody oparte na ich świadomych oczekiwaniach. Jeśli nagroda jest zgodna z ich oczekiwaniami, są zmotywowani.

Teoria kapitału własnego: Ludzie czerpią satysfakcję z pracy, porównując swój wysiłek i stosunek wynagrodzeń z innymi. Jeśli stosunek jest uczciwy lub sprawiedliwy, czują się zadowoleni.

Motywacja:

W teoria oczekiwań, mówi się, że motywacja wynika z osobistego wysiłku i systemu nagród. Jeśli nagroda jest wystarczająca, zgodnie z postrzeganiem pracownika, jest on zmotywowany.

W teoria sprawiedliwości, Motywacja to konstrukcja strony trzeciej, w której pracownicy porównują stosunek wysiłku i nagrody z innymi osobami (rówieśnikami, przyjaciółmi, sąsiadami itp.). Jeśli uważają, że stosunek jest sprawiedliwy w stosunku do innych, tylko oni są zmotywowani. Jeśli nie, staną w obliczu cierpienia.

Wpływ zewnętrzny:

W teoria oczekiwań, siły zewnętrzne (osoby trzecie) nie wpływają na motywację.

W teoria sprawiedliwości, siły zewnętrzne odgrywają kluczową rolę, ponieważ mówi się, że jednostki porównują swoje nagrody z innymi w społeczeństwie.

Zdjęcie dzięki uprzejmości:

1. „Citizen Space, San Francisco, Kalifornia” Josh Hallett z Winter Haven, Floryda, USA - Citizen Space - San Francisco, Kalifornia. [CC BY-SA 2.0] przez Commons